Réagissant à l’article de Gabonreview titré «Présidentielle 2016 : le secteur pétrolier et les emplois démago-électoraux», Arnauld Engandji, conseiller à la présidence pour les questions pétrolières et ancienne figure de l’Organisation nationale des employés du pétrole (ONEP), recadre les choses et explique, plus amplement, la convention de partenariat signée au terme des Assises sociales des 25 et 26 avril dernier pour l’insertion professionnelle des jeunes dans le secteur pétrolier.

Gabonreview : Vous avez fait l’objet de quelques critiques le 20 mai 2014 sur Top Mbendjé, un média de Port-Gentil. De quoi retourne-t-il ?

Arnauld Engandji : Je n’ai pas toutes les informations mais de ce qui m’est revenu, ils contestent un peu la convention sur l’apprentissage qui a été signée entre le Ministère du Pétrole et l’Union Pétrolière Gabonaise (UPEGA).

Gabonreview est revenu sur ce contrat d’apprentissage et il semble que le reproche qui lui est fait, sans doute parce qu’on l’a confondu à un contrat de travail, est qu’il court sur deux ans et que ça ressemble à un stratagème électoral, vu que dans deux ans c’est la présidentielle. Qu’avez-vous à relever à se sujet ?

Déjà, je suis content que vous parliez en ces termes-là. J’ai lu votre publication qui parle d’emplois «démago-électoraux». Il n’est pas question d’emplois. Si vous regardez les premiers articles de la convention, elle vise à régler un problème que l’on rencontre régulièrement lorsque l’on a en face de nous un jeune frère ou une jeune sœur qui sort de l’université ou qui est même encore en train de suivre une formation. Le constat est général : ils vous diront le plus souvent qu’il leur est impossible d’accéder à l’expérience professionnelle ou au stage en entreprise.

Donc, ce que nous tentons de régler ici, avec cette convention, c’est la mise en relation du monde du travail avec les demandeurs d’emplois ou les étudiants de l’enseignement technique et professionnel. Si vous regardez bien, nous n’avons pas ciblé l’enseignement général. Nous sommes restés sur la partie professionnelle.

Ceux qui veulent acquérir un métier ont désormais ce mécanisme qui va s’élargir à tous les secteurs du pays. A l’Institut de gestion, par exemple, quelqu’un qui est en cours du soir ne rechignerait certainement pas à avoir, tous les jours, six heures d’emploi rémunérés dans un société pétrolière pour acquérir de l’expérience et au bout de ses trois années d’études, avoir non seulement validé trois années d’études, mais surtout avoir capitalisé trois années d’expérience professionnelle qu’il aura pu acquérir grâce à cette convention qui, aujourd’hui, lie les entreprises du secteur pétrolier et l’Etat.

Là où elle serait électoraliste, parce que c’est à 2016 que vous faites allusion, cette initiative s’arrêterait alors que ce que nous voulons c’est un programme pérenne qui n’a pas de fin dans le temps et qui se poursuit donc bien au-delà de 2016.

Arnaud Engandji (2)Cette convention n’est-elle pas contraignante pour les compagnies pétrolières ?

Elle n’est pas contraignante. Pourquoi ? Parce que les compagnies pétrolières sont les premières à nous dire qu’elles ont du mal à faire l’adéquation entre les programmes de formation nationaux et leurs besoins réels en compétences. Ce que l’Etat leur dit c’est que : plutôt que de réinventer la roue, nous avons des jeunes déjà formés mais également des jeunes en décrochage scolaire. Au lieu de demander à ceux-là de repartir dans un cycle scolaire nouveau, ce qu’on leur a dit c’est qu’elles les prennent dans leurs équipes sur une période allant de six mois à deux ans. Et c’est une précision importante. Pendant cette période, le jeune électromécanicien qui a son BTS et dont vous estimez qu’il manque de compétences nécessaires, vous, entreprise pourrez le prendre pendant deux ans et lui permettre d’acquérir des compétences utiles pour le métier qui est le sien, sans être contraint de le recruter au bout des deux ans maximum d’apprentissage.

Pourquoi l’absence de contrainte, parce que ça permet aux gens de se jauger, ça permet au jeune qui entre de savoir qu’il ou elle a une raison de se lever tous les matins et d’aller travailler. Il a une raison d’être performant. Il a une raison d’en vouloir. Ca reviendrait à donner à quelqu’un un chèque sans condition, en lui disant : «vas-y, entre sans sélection, sans entretien, sans test psychotechnique», et certainement de produire l’effet suivant : c’est qu’au bout de deux ans il traine. L’important ici est de créer des conditions qui font qu’il y ait de l’émulation et que les gens essaient de donner le meilleur d’eux-mêmes.

Sur la durée, vous avez six mois minimum parce les métiers ne sont pas seulement ceux d’ingénieur ou de troisième cycle universitaire. Nous commençons à 18 ans pour permettre au jeune qui a quitté le lycée à 18 ans, d’acquérir, pendant un an ou deux ans, une expérience professionnelle. Au sortir de là, plutôt que d’être en déperdition, vous aurez un jeune qui essaie d’apprendre un métier et au bout de deux ans, selon le métier, il aura une expérience professionnelle. Et même si cette entreprise ne le retenait pas, il est désormais employable sur le marché. Il a désormais un bagage d’expérience et de compétences qui font qu’une autre entreprise ne le recevra plus de la même façon qu’après sa formation. On a au moins la certitude qu’il était dans l’environnement et qu’il sait de quoi il parle.

Les compagnies pétrolières en tirent, selon votre démonstration, un profit à terme. Mais la contrainte à laquelle nous faisons allusion est une contrainte financière. Vous obligez quand même les compagnies pétrolières à créer une masse salariale nouvelle. Ces emplois sont quand même rémunérés ?

A titre d’exemple, si j’ai un opérateur qui me fait mes 40 heures de travail par semaine et que je lui octroie une rémunération légèrement en deçà de ce qu’il aurait eu s’il était employé à plein temps, je ne suis pas sûr qu’il soit totalement perdant. Derrière, si vous regardez le récapitulatif des budgets de ces compagnies, vous allez voir qu’elles investissent énormément d’argent dans la formation. Elles sont obligées de prendre des gens des lycées et de les envoyer en formation. Je suis, par exemple, un ancien boursier de Shell. J’ai fait 4 ans en Angleterre. Ces budgets sont colossaux pour les entreprises.

Ici nous leur donnons également l’option de ne plus faire chacun dans son coin, mais plutôt d’avoir un processus globalisant dans lequel tout le monde a accès au même pool de compétences et où l’entreprise choisit ses compétences. La compagnie met ces jeunes à l’épreuve et au sortir de là, elle peut identifier ceux qui lui sont utiles. Si vous regardez la structure d’une entreprise, il n’y pas tellement de diplômés Bac+5. Ceux qui nous intéressent ici, c’est le ventre mou, c’est la partie où l’on aura des techniciens hautement qualifiés. Et c’est là où vous avez vos spécialistes chevronnés, vos spécialistes de la soudure ou encore de la chaudronnerie. On n’a malheureusement pas ce type de formations au Gabon.

Si vous faites un comparatif, l’offre d’emplois dans ces métiers est très limitée au niveau national. Nous ouvrons là un peu les vannes pour dire que vous avez la possibilité d’être formés sur le tas à des métiers bien précis et à terme de trouver un emploi d’autant plus qu’actuellement ces métiers sont en déficit d’emplois.

Arnaud Engandji (4)En compulsant le contrat, on a remarqué que les entreprises n’ont pas vraiment d’obligations en termes de droits sociaux au bénéfice des jeunes employés ; qu’en cas de rupture, ils n’ont rien à faire valoir. L’Etat offre trop de latitude à ces entreprises. Pourquoi ? C’est une carotte pour qu’elles embauchent ?

Ce n’est pas une carotte offerte pour l’embauche, j’essaie de comprendre la remarque parce que lorsque vous êtes en stage de six mois dans une entreprise, il n’est pas question pour l’entreprise ou pour l’employeur de vous verser une indemnité au terme de votre stage.

Si vous regardez bien, la clause dit : «lorsque le contrat est rompu pour des questions de discipline ou de violation flagrante du règlement intérieur». L’entreprise n’a pas la latitude de prendre quelqu’un et de le licencier six mois après, non. Le programme est ferme, vous prenez quelqu’un pour un an, vous l’avez pour un an. Vous ne pouvez mettre un terme à son contrat que pour des cas clairs d’absence ou de non adhésion au lien de subordination avec l’employeur ou si le jeune qui est recruté est absent trois jours par semaine, à titre d’exemple. Le but est qu’il essaie de se battre pour acquérir les compétences et se faire voir positivement auprès de l’employeur et on l’espère décrocher une offre d’emploi au terme de son apprentissage parce qu’il aura fait très bonne impression.

Si nous offrons une telle opportunité à 500 personnes et que les 500 arrivent au travail tard ou arrivent quand elles veulent, ce que vous allez faire c’est que vous allez tuer l’initiative. Il est également important de préciser que cette masse salariale ne se substitue pas à la masse salariale normale de l’entreprise. Prenons une entreprise de 100 salariés, tout ce qu’on lui dit c’est prendre 10 personnes en plus. Imaginez que ce ne soit que des postes où le besoin en apprentissage est de six mois. Si vous le faites trois fois, en 18 mois vous êtes passés de 100 salariés à 130. Si vous contraignez l’employeur à embaucher les gens, quelle entreprise va accepter que sa masse salariale croisse de 30 % alors que l’entreprise n’a pas besoin de ce personnel ? A cette allure, au bout de la troisième vague, vous vous voyez contraint de stopper l’initiative parce qu’avec déjà 30% de masse salariale en plus, vous n’avez aucun intérêt à poursuivre l’initiative. Tout ceci irait à l’encontre de notre objectif premier, à savoir celui de faire de ce programme d’apprentissage, un programme pérenne.

C’est pour cette raison que l’initiative est libre. Si l’apprenti vient et ne veut pas travailler, même pour l’entreprise, au sortir de son apprentissage, il est libre d’aller postuler ailleurs. Si l’employeur ne voit pas en lui les compétences ou les valeurs qu’elle recherche, l’entreprise le laissera partir. Le but n’est pas de donner des emplois «cadeau» aux gens, c’est de les mettre en relation avec le monde du travail et de leur permettre de faire valoir les compétences acquises. Qu’ils fassent leurs preuves et ceux qui sont bons seront retenus, je vous le garantis.

Etant un ancien de l’ONEP, je peux vous dire que les besoins en ressources qualifiées, à ces niveaux là, sont tellement importants qu’aucune entreprise qui tombe sur un bon technicien ne va le laisser partir.

Arnaud Engandji (1)A l’origine de l’article de Gabonreview, il y a Africa Energie Intelligence qui dit que le ministre Ngoubou a ardemment demandé aux compagnies pétrolières d’embaucher cette année un millier de jeunes sans diplômes. Ceci est-il donc faux ?

L’initiative est lancée. Le partenariat est signé. En termes de volume, si on met en place tout de suite, la convention entre l’UPEGA et le secteur pétrolier, ce sont à peu près les chiffres que l’on va accueillir dans le cadre de l’apprentissage. Effectivement, tout ce que le ministre leur demande c’est d’honorer leur signature et donc leur engagement. Les protagonistes se sont engagés, il n’y a donc pas de raisons que d’ici le mois de juin, une fois que la structure autour de l’ONE sera robuste, qu’on ne puisse déjà commencer à accueillir les premiers apprentis. Mais ce n’est pas de 1000 emplois par an qu’il est question. Ça peut aller du simple au triple, en fonction des termes du contrat d’apprentissage. Par exemple, si vous ne faites que des contrats de 6 mois, vous allez en avoir 2000 sur l’année. Si vous proposez des contrats d’un an, vous en aurez un millier et vice et versa. Ce sera un mix de durée en fonction des besoins de formation de la personne.

J’ai vraiment du mal à croire qu’un étudiant qui, en cours du soir à Libreville, avec ce qu’on connaît des conditions d’études et d’accès à l’emploi après une formation, refuse que l’Etat lui offre l’opportunité unique de suivre en même temps que sa formation théorique, une formation pratique, et au bout de sa formation, d’obtenir un diplôme et à la clé, une expérience professionnelle. Pourquoi voudriez-vous qu’il crache dessus ?

Toutes ces dispositions ressemblent un peu à une réponse à certains combats que vous meniez lorsque vous étiez à l’Organisation nationale des employés du pétrole (Onep). N’est-ce pas cela ?

Non, je crois que lorsque vous regardez le triptyque du chef de l’Etat, paix-développement-partage, vous comprenez que tout est planifié. Malgré tout, les gens pensent que le Pacte social tombe du ciel. Pourtant, on a eu besoin, au sortir des élections, de consolider la paix ; avec les institutions de la République et tout ce qui est sorti de ces mouvements de contestation, on a engagé le Plan stratégique Gabon émergent (PSGE) qui crée la diversification économique et qui crée les emplois. Maintenant, on arrive à la phase du partage ou comment faire en sorte que les gens captent en même temps les emplois et la richesse qui est générée par les deux premiers piliers du triptyque que j’ai cité.

Lorsque le président de la République est arrivé à cette phase, j’ai supposé modestement qu’ayant combattu pendant dix ans pour les mêmes questions, j’étais peut-être une ressource qui pouvait être utile pour arriver à la troisième phase du mandat qui pose clairement la question de savoir «Comment répartir les richesses ? Comment s’assurer que les emplois soient captés par les jeunes gabonais ?».

Pourquoi ? Parce que le PSGE génère environ 15.000 emplois chaque année mais personne n’arrive à les capter. Dans le fond, pourquoi avons-nous recours à la main d’œuvre étrangère ou expatriée? Parce qu’on a toujours ce problème d’adéquation entre la formation et l’emploi. Oui, ce sont des luttes que nous avons menées. Si vous regardez les procès verbaux de l’ONEP 2010-2011, toutes les questions d’homologue, de compagnonnage entre la main d’œuvre expatriée et la ressource gabonaise qu’on veut mettre à niveau pour arriver à un certain niveau de compétence ; les questions de restructuration de l’ONE et de Fonds d’aide à l’Insertion et la Réinsertion (FIR), sont clairement libellées dans nos revendications.

Pour toutes ces raisons, quand j’entends parler de démagogie, l’ancien syndicaliste que je suis est un peu blessé. Parce que ça voudrait dire que tout le combat que nous avons mené jusqu’ici, auxquels les gens ont adhéré, n’étaient finalement perçu par ces personnes que comme étant des phénomènes du moment. Ils n’ont malheureusement pas vu de cohérence dans la démarche. Prenez le cas de la restructuration de l’ONE, je vous ai apporté comme éléments de preuves ces procès-verbaux ; ça tombe bien dans le combat qui a été le nôtre. Parmi les personnes inscrites aux ateliers des Assises sociales, je n’ai pas été surpris de retrouver M. Ivala, ancien secrétaire général adjoint de l’ONEP, à l’atelier dédié à l’emploi. C’est quelque chose qui nous tient à cœur et nous essayons de continuer, à notre petit niveau, de pousser les réformes auxquelles nous croyons.

Il a semblé que dans tout ce dispositif, l’ONE aurait un rôle important à jouer ?

Le service public de l’emploi est l’élément central de ce que nous sommes en train de faire. Les gens ont parlé de la pauvreté, les gens ont parlé du chômage, mais très peu de personnes peuvent vous dire qui est le chômeur au Gabon. Est-ce qu’il 15 ans, 18 ans, 20, 25 ans, est-ce qu’il est en décrochage depuis l’école maternelle ? Sait-il lire et écrire ?

On est au stade de l’épilogue. On est là pour mettre en œuvre la décision du chef de l’Etat. Nous avons engagé les discussions avec la Confédération Patronale Gabonaise (CPG) pour voir dans quelle mesure on peut élargir l’initiative au niveau national. Ces négociations ont été très fructueuses parce que le patronat, malgré ce qui peut se dire, est demandeur de ce genre d’initiatives. Il payait la taxe de formation professionnelle avant ; ils l’ont suspendu parce que l’usage qui en était fait n’était pas approprié. Lorsqu’on les met dans un environnement de confiance, ils savent que ce sont eux qui conduisent l’acquisition de compétences et pour ça, ils sont partants.

Nous avons discuté avec eux des modalités, comme je disais, dans le Code du travail, concernant les articles 80 à 90 par là, qui encadrent l’apprentissage en termes d’exonération et d’avantages attribués aux entreprises. Nous nous sommes accordés sur ce package et nous sommes désormais en train de préparer incessamment la signature du décret qui transcrit la convention, hier sectorielle, en un cadre beaucoup plus large et beaucoup plus important, pour une applicabilité à l’ensemble des secteurs de l’économie gabonaise.

Il est également important de dire qu’il se peut que ce cadre aille en dessous de 50 salariés. Pourquoi ? Parce qu’il est question de dire que la PME qui a un effectif de 10 personnes, qu’il s’agisse d’un salon de coiffure, ou même d’une boulangerie qui embauche 15, voire 20 personnes, a également besoin de personnels qualifiés. On ne se lève pas un matin pour être boulanger ou pâtissier.

Et c’est d’ailleurs un souhait du patronat de voir les petites PME s’impliquer également dans l’apprentissage. Cela pourrait d’ailleurs leur être utile, un jeune ingénieur talentueux pourrait se retrouver dans une PME qui ne l’aurait jamais intéressé juste pour les besoins d’apprentissage. La PME bénéficierait là d’une ressource de qualité qu’elle n’aurait peut être pas attirée avant.

Un dernier élément sur lequel nous travaillons, s’inscrit dans le cadre des conditionnalités des aides sociales. Il est question de voir comment on peut intégrer justement l’adhésion à ce programme comme condition d’aide sociale. Si vous prenez une famille qui est démunie avec les parents et les enfants, il se peut qu’il y ait dans cette famille un enfant qui est en décrochage social et qui n’a pas de revenus ou d’activités rémunérés. Il serait bien que lorsque le parent s’inscrit à la CNAMGS, il se voit accordé une aide sociale conditionnée par l’orientation de ses enfants en âge de travailler, mais n’ayant pas pu boucler leurs études, vers le contrat d’apprentissage. Il est hors de question de subventionner la pauvreté au Gabon. Au bout des six mois, un an ou deux ans d’apprentissage, ils auront acquis une expérience professionnelle sous l’impulsion de l’Etat afin de pouvoir intégrer plus facilement le marché de l’emploi. C’est de loin une des meilleures façons de sortir durablement les Gabonais de la pauvreté et de la précarité que de juste leur donner des aides sans contrepartie.